HMS-FAGSAMLING PÅ LILLESTRØM
Fra første til tredje desember ønsket sjef FPVS Brigader Gunn Elisabeth
Håbjørg HMS-rådgivere fra alle DIFer, bedriftshelsetjenesten, forsvarets
hovedverneombud, medlemmer av Forsvarssjefens rusmiddelutvalg
og rådet for selvmordsforebyggende arbeid, velkommen til fagsamling
på Lillestrøm.
Programmet var variert med informasjon fra Forsvarsstab, brief
om selvmordsforebyggende arbeid, status og tiltak mht mobbing og
seksuell trakassering, status fra Forsvarets hovedverneombud. FPVS
Anne Beth Thørud ga en god presentasjon av Forsvarets medarbeiderundersøkelse
mht analyse, mål og tiltak. Deretter fikk vi en god og
engasjerende forelesning fra arbeidsmiljøsenterets Sigrid Engen om
Psykososialt arbeidsmiljø – hvilken rolle har jeg i det. Til begge de to
siste foredragene hadde vi gruppearbeid, hvor resultatet ble tatt vare
på for videre oppfølging av FPVS.
Siste dag ble vi orientert om Afghanistan-undersøkelsen og studien
rundt veteranfamilien av Veteraninspektør Morten Henriksen. Han
fremførte mange gode refleksjoner til ettertanke. Bedriftsoverlege i
Forsvaret Gunnar Skipenes tok opp støyproblematikk og en sak om
skyte støy med etterfølgende pålegg til alle DIFer. Det er liten tvil om
at støy er en HMS-risiko.
Sist ut, var Forsvarssjef Eirik Kristoffersen,
som holdt et ledig og rett frem foredrag
om veien videre. Han la ikke skjul
på at tiden som kommer blir krevende,
og gikk gjennom hans måte å se seg selv
på i Forsvarets organisasjon. Han endret
den klassiske måten å se Forsvarets organisasjon
med FSJ øverst og organisasjonen under. Nå vrir han orienteringen
slik at FSJ er bakerst, foran ham FOH, Etterretningstjenesten
og Forsvarsstaben og foran der igjen DIFene med sine kampelementer.
Dette for å bedre synliggjøre at prioriteten er i den spisse ende.
EVALUERING AV SAMARBEIDET PÅ SENTRALT NIVÅ
For første gang deltok Forsvarssjefen på evalueringen i samsvar med
teksten i Hovedavtalen. I hovedsak ble saker som påvirker den enkeltes
hverdag, herunder M&E-prosjekter, noe mangelfull medvirkning i de
prosessene som har vært i 2021. Det skal være mulig å gå tilbake på
beslutninger som er tatt på feil grunnlag.
Det ble også fremført manglende
rutiner/beskrivelse av
medbestemmelse på etatsovergripende
oppdrag, jf HA § 11.
Arbeidsgiver jobber med FD
om å få til en slik avtale. Av
andre forhold som ble tatt
opp var kompetansehevende
tiltak på alle nivå. Det ble fremhevet at FSJens intensjoner måtte ut i
hele organisasjonen. Alle hadde innspill til forbedringer av
medvirkningsprosessene, men en ting var organisasjonene og FHVO
enige om, og det var at arbeidsgiverparten hadde blitt mer
inkluderende, noe som i stor grad innvirker på samarbeidet mellom
partene. I denne sammenheng ble innsatsen til oberstløytnant Grete
Thorsby og de hun har med seg fremhevet.
Leder BFO, Jens B Jahren, satte søkelys på følgende punkter:
- Fra orientering til involvering, herunder sikre
reell medbestemmelse på alle nivå
- Utvikle regelverk og forvaltningspraksis sammen
- Mer tid på HA/TA i 2022. Et fellesmøte bør gjennomføres
like over nyttår der medbestemmelse
settes på agendaen
- Medvirkning må sikres, herunder ryddighet fra
arbeidsgiver i ærlig dialog, vel vitende om at vi
har forskjellige roller.
- Eierskap sammen – viktig del av samarbeidet.
FSJen er tydelig på at medbestemmelsen skal ivaretas på alle nivå og
tok en anmodning fra organisasjonene om en videre diskusjon om
praksis og mulighetsrom på ledernivå i januar måned på strak arm.
BFO hevder at FSJens tydelighet har bidratt i vesentlig grad til å
samle troppene og sikre at vi sammen kan gå tøffe tider i møte.
FORSVARSSJEFENS PLAN 2022-2033
Vi har drøftet Forsvarssjefens (FSJ) plan for 2022-2033.
Planen har vært gjenstand for lokal behandling, behandlet
i egne dialogmøter mellom DIF-sjef og FSJ og risikovurdert
i Forsvarets hovedarbeidsmiljøutvalg før drøfting
av planen med vedlegg.
Det er hevet over tvil at DIFene får mye å gjøre og arbeidsbelastningen
vil med stor sannsynlighet fortsette med uforminsket styrke
med tilsvarende antall avvik mht brudd på arbeidstidsbestemmelsene.
Forsvaret vurderte de arbeidsmiljømessige konsekvensene i et
ekstraordinært møte i FHAMU 20.januar 2022 og fattet følgende
vedtak, som ble lagt til grunn for den sentrale drøftingen:
- FHAMU er tilfreds med at fokus har vært på trygging og operativ balanse.
- FHAMU vurderer at samlet HMS risiko for Forsvarssjefens plan i perioden er på moderat nivå, under forutsetning at risikoreduserende tiltak i DIF får ønsket effekt.
- FHAMU ber om at det på møte i juni 2022 fremlegges oppdatert vurdering
av den samlede risiko for FSJ Plan og status på de risikoreduserende
tiltak knyttet til de arbeidsmiljømessige konsekvensene.
- FHAMU konstaterer at Forsvaret samlet sett har moderat til
alvorlig risiko innenfor arbeidsbelastning og rett kompetanse,
anbefaler at dette følges opp i videre i 2022 og legges inn i
planleggingen av FSJ Plan 2023.
- DIF AMU skal i hvert AMU behandle arbeidsbelastning, herunder
iverksette risikoreduserende tiltak som er konkrete, målbare og
tidsfastsatt. Sjef DIF anmodes om å rapportere status på redusert
risiko som angitt i lokale risikovurderinger. Tilbakemelding til
FHAMU innen 1.6
- DIF skal fortsatt rapportere brudd på vernebestemmelsene og
beskrive konsekvenser ved brudd i sin rapportering til nivå 1. I
forsvaret skal avtaler om utvidet bruk av OT inngås først når
behovet faktisk oppstår.
- FHAMU anmoder om at praktiseringen av styrt tilsetting og utlysning
gir handlingsrom til å dekke kritiske kompetansebehov.
- For å minske risikoen for personell, er det viktig at FSJ Plan
legger opp til at det er sammenheng mellom ambisjon/oppgaver,
og tilgjengelig personell.
- For å ivareta personellets sikkerhet og helse forutsetter FHAMU
at EBA som skal brukes tilfredsstiller AML kapittel 4.
- FHAMU anbefaler at FSJ Plan iverksettes, men forutsetter at risiko
og risikoreduserende tiltak følges opp både i DIF og i Forsvarsstaben.
Før drøftingsstart ble ATO og FHVO invitert til en dags arbeidsmøte,
hvor arbeidsgiver v/flaggkommandør Bjørn Erik Martinsen og major
Thomas Bakke, ga gode svar på spørsmål fra arbeidstakerorganisasjonene
(ATO) og Forsvarets hovedverneombud (FHVO). Selve drøftingen
ble gjennomført 27.januar.
Planen er forenklet og modifisert, og FSJen legger opp til at DIFsjefene
må ta stadig større ansvar selv. I tillegg er FSJen i større grad
enn tidligere gitt anledning til å prioritere mellom de enkelte DIFer
og det er noe vi kommer til å merke i fortsettelsen.
Den planen vi behandlet var i stor grad lik versjon 1, årsaken til
dette er at tildelingsbrevet fra Forsvarsdepartementet kom for sent,
men det meste er allerede innarbeidet i versjon 2.
Nå er planen sendt ut og DIFene må eventuelt korrigere egne planer,
gjennom rettelse- og tillegg (R&T) til allerede utgitt plan. Tilsvarende
vil konsekvenser av endelig tildelingsbrev fra FD, vil bli iverksatt
gjennom en R&T til FSJens plan.
MODERNISERING OG EFFEKTIVISERING I FORSVARSSEKTOREN
Risikovurdering av M&E-prosjekter
Arbeidsmiljømessige konsekvenser av pågående utredninger
og arbeid med moderniserings- og effektiviseringsprosjekter
(M&E), blir vurdert når utrednings- og gjennomføringsoppdrag
sendes ut til DIFer og andre etater i
Forsvarssektoren. Risikovurderingen av FSJ Plan,
inkluderer ikke risiko, som følge av M&E-prosjektene.
BFO vurderer situasjonen til at vi er vi på grensen
av hva som er akseptabelt, før ekstra tiltak må iverksettes for å
redusere belastningen. Vi er enig i prinsippet om at risiko skal ta
utgangspunkt i den sist avgitte risikovurderingen.
Modernisering og effektivisering i Forsvarssektoren
BFO skal bidra inn i modernisering og
effektiviseringen av Forsvarssektoren
for å sikre medvirkning på de nivåer
som blir berørt av endringene. Vi kjenner
utgangspunktet og vi vet at pengene
allerede er innarbeidet i planen for
oppbygningen av Forsvaret. Når vi ikke
effektiviseringskravene, får dette innvirkning
på måloppnåelsen.
Vi vet at en så vidt omfattende endringsprosess vil medføre motstand
og forsøk på omkamper, det er naturlig når mange ansatte står i fare
for å miste jobben/bli omdisponert. Dette ivaretar vi gjennom tett dialog
med våre tillitsvalgte på de nivåene som blir berørt, herunder bidra til
at lov- og avtaler blir fulgt. Dette er sammenfallende med arbeidsgivers
beskrivelse.
Vi vet at en så vidt omfattende endringsprosess vil medføre motstand
og forsøk på omkamper, det er naturlig når mange ansatte står i fare
for å miste jobben/bli omdisponert. Dette ivaretar vi gjennom tett dialog
med våre tillitsvalgte på de nivåene som blir berørt, herunder bidra til
at lov- og avtaler blir fulgt. Dette er sammenfallende med arbeidsgivers
beskrivelse.
Nedenfor er noen utdrag/avsnitt fra Forsvarssjefens tilbakemelding
til FD mht Forsvarets plan for modernisering og effektivisering i Forsvarssektoren.
Planen blir lagt ut på BFOs hjemmesider, når den overordnede
informasjons- og kommunikasjonsplanen er klar. Langtidsplanen for forsvarssektoren
innebærer styrking av forsvarsbudsjettet
og økte ambisjoner for
Forsvarets operative evne. En viktig
forutsetning for å kunne finansiere
planen er at sektoren leverer
økonomiske gevinster tilsvarende
1,9 milliarder i årlig kostnadsreduksjon
fra 2024.
Plansjen viser finansieringsbehovet
i 2021 og ut 2024 for å finansiere
langtidsplanen. I tillegg
kommer kr 400 mill i etterslep fra
forrige langtidsperiode. På toppen
av dette har etatsjefene besluttet en
overhøyde på 50 % (ikke med på
plansjen).
FD ga i 2021 FSJ i oppdrag å
koordinere moderniserings- og effektiviseringsarbeidet i sektoren.
Grunnlaget for modernisering og effektivisering (M&E) av sektor er
FFI rapporten 19/01934. Rapporten beskriver et potensial i størrelsesordenen
1,6 til 3 milliarder. Les rapporten på ffi.no og skriv inn:
Hvordan skape økonomisk handlingsrom i den nye langtidsplanen.
Hensikten med modernisering og effektivisering er å styre og utvikle
Forsvaret på nye og bedre måter. Forsvarlig forvaltning, etterlevelse av
lover og regler samt risikobasert styring basert på vesentlighet, er alle
områder hvor det er potensiale for forbedringer. Forsvaret skal virke
likest mulig i fred, krise og krig.
Forsvarssektoren må tilstrebe å gjøre ting en gang, på ett sted og på ett
nivå. Dette krever utvikling av innovative, gode og moderne måter å jobbe
på. Innen de fleste støttefunksjoner vil standardisering, forenkling og kraftsamling
redusere den samlede ressursbruken. Modernisering og effektivisering
skal bidra til Forsvarets operative evne. Samtidig som det skal
moderniseres, skal Forsvaret innføre nye kapasiteter.
Mange av dagens arbeidsformer og arbeidsprosesser er omstendelige, ressurskrevende
og gammeldagse. Restrukturering vil gi realisering av gevinster
både i form av forenklede prosesser, bedre leveranser og mer effektiv
ressursbruk og potensialet øker dersom alle deler av sektoren omfattes.
Metoden for å modernisere Forsvaret de neste årene er toppstyrt, men
allikevel inkluderende der sjefer, verneombud og arbeidsorganisasjonene
involveres. Hele forsvarssektoren, men spesielt Forsvarsbygg og Forsvarsmateriell
skal inkluderes i og omfattes av transformasjonen. Størrelsen på
gevinstuttaket og det faktum at det berører et betydelig antall årsverk,
tilsier at arbeidsgiverstyringen må være tydelig og forutsigbar. Arbeidsgiver
må sikre at medbestemmelsesprosessene gjennomføres både
forsvarlig og effektivt.
Tiltakene er forskjellige, enkelte omfatter bare Forsvaret, andre omfatter flere etater og informasjons-, drøftings- og eventuelle forhandlingsprosesser
må avklares i hvert enkelt prosjekt avhengig av hva som
foreslås av fremtidig løsninger. Det er derfor nødvendig at FD
etablerer en omstillingsavtale slik at medbestemmelse kan utøves
for etatene samlet. Dette vil forenkle medbestemmelsespro-sessene
totalt sett og bidra til en mer effektiv gjennomføring.
Tiltaksporteføljen består per desember 2021 av 11 prosjekter/tiltak, herunder:
| 1 HR* |
5 EBA* |
9 Matrerielldrift- og vedlikehold |
| 2 Anskaffelse* |
6 FST |
10 PBU |
| 3 Forsyning* |
7 Leveransemodell
for Forsvaret |
11 Etatsstaber FB og |
| 4 Økonomi* |
8 Investeringsprosessen |
FMA |
Prosjekter merket med* er prosjekter som omfatter flere etater i Forsvarssektoren,
hovedsakelig Forsvaret, Forsvarsbygg (FB) og Forsvarsmateriell
(FMA). Mer om planen i neste utgave/BFO.no
Nedenfor ser du en tabell som viser foreløpige tiltak, ambisjon og
hvor mye skal hentes ut i de enkelte år.
Slik vi leser tabellen, vil de største endringene skje i 2023 og 2024, før den tid vil vi bidra til rettidig informasjon, slik at vi alle er forberedt på det som vil treffe oss.
Ser man på økonomiprosessen,
som man er kommet lengst med, må vi hente ut
kr 162 millioner. I utkast
til gjennomføringsplan er
det satt fra kr 200-240 mill.
Her kan det være at man i
utkast til gjennomføringsplan
har lagt inn den nevnte
50 % overhøyde, alternativt
at man har lagt inn
framtidig besparelser i FB
og FMA. Det er også
vanskelig å se hvor man
tar inn etterslepet på kr 400 mill fra forrige langtidsperiode, men det ligger inne i tallene.
Ovenstående, samt tilsvarende beskrivelser, blir sjekket ut i tiden som
kommer. En oppdatert situasjon vil bli gitt i neste utgave av Offisersbladet.
DRØFTING AV UTKAST TIL GJENNOMFØRINGSPLAN FOR
ØKONOMIHUSET
Etter mange og lange møter, ble partene enige om veien videre når
det gjelder effektiviseringen av økonomifunksjonen i Forsvaret. I
første omgang var det et gjennomføringsoppdrag, med marginale
tidsfrister for de prosessene som skal gå lokalt. Nå er partene enige
om en tidsplan som varer frem til 1.janaur 2023.
Forsvarets ledelse har valgt en økonomimodell,
og vårt mål var å sikre lokal medvirkning
i alle faser av omstillingen, det har
partene i fellesskap kommet frem til. Hvordan
økonomifunksjonen skal praktiseres i
Forsvaret, er nå gjenstand for lokale utredninger
og konsekvensbeskrivelser i samsvar med den gamle dreieboken,
som sikrer både lokal AMU-behandling, drøftinger og senere
sentralbehandling før FSJen tar sin beslutning og gir ut et gjennomføringsoppdrag
gjennom en R&T til FJS Plan.
Vi vet at forslaget er møtt med stor motstand, naturlig nok, når man
er usikker på hvordan planprosesser, budsjett og utvikling av planverk
skal gjennomføres. Nå er man i mye større grad enn tidligere satt i
stand til å belyse alle konsekvenser og vi ber dere benytte muligheten til å få frem svakheter og styrker slik at FSJen kan ta en kvalifisert
beslutning i slutten av juni 2022. R&T er planlagt gitt ut i august, med
påfølgende innplassering og ivaretakelse av personellet.
Kort sagt, på underliggende nivå er man gitt både tid og mulighet til
å komme med innspill for å ivareta DIFens behov for planarbeidet med
tilstrekkelig økonomisk kompetanse. Oppdraget er sendt ut til DIFene
så vi formoder at man er informert, mer i neste utgave av
Offisersbladet.
SAMARBEIDSAVTALE OM MEDBESTEMMELSE I M&E-PROSJEKTENE
Formålet med avtalen er å sikre reell og betimelig medbestemmelse
ifb. M&E-programmet. Avtalen skal bidra til å ivareta arbeidsgivers
behov for kontinuitet i arbeidsoppgaver og kompetanse, samt arbeidstakers
rett til medvirkning og medbestemmelse og gis forutsigbarhet
knyttet til forhold som berører egen arbeidsplass. Partene skal i fellesskap
bidra til realisering av dette formål. Avtalen skal også bidra til at
konsekvenser og risiko ved de ulike delprosjektene er godt belyst før de
iverksettes.
Programråd for M&E-programmet som består av:
Sjef Forsvarsstaben (FST), DCOS Ops, DCOS Støtte, ACOS J1, FHVO og
lederne av BFO, NOF, Parat Forsvar, NTL Forsvar og en representant
fra hhv fra UNIO, Akademikerne og Fellesforbundet. Programrådet
skal bidra til fremdrift og uttak av gevinster iht. oppdrag fra FD. Ved
enighet kan programrådet fatte strategiske beslutninger for kommende
prosjekter.
Referansegruppe som består av:
Sjef M&E programmet (leder referansegruppe), Representant M&E programmet,
J1 FST, en representant fra hver av arbeidstakerorganisasjonene
i Forsvaret, samt FHVO. Referansegruppen skal sikre at hovedavtalenes
krav til medbestemmelse og involvering ivaretas. Referansegruppen
avklarer selv arbeidsform og innretning. Beslutninger som
kan fattes i referansegruppen er eksempelvis; organisering av prosjekter,
etablering av arbeidsgrupper og prosesser for gjennomføring.
Deltakelse i prosjekter
Arbeidstakers eventuelle deltagelse i (del)prosjekter fastsettes i referansegruppen.
Hensikten er å sikre arbeidstakerinnspill underveis i
arbeidet. Arbeidsgiver skal, uavhengig av grad/form av arbeidstakerdeltagelse,
ivareta informasjonsplikten.
BFO deltar i arbeidsgrupper, der vi ser det hensiktsmessig og utfra
ressurser ifh til vedtatt prinsipp og handlingsprogram. Denne avtalen
gir oss innflytelse, men det følger også et ansvar for å bidra til å sikre
at Forsvarets behov, så vel som medbestemmelsen og enkeltindividets
rettigheter ivaretas i samsvar med lov- og avtaleverk.
KLIMA OG MILJØSTRATEGI I FORSVARSSEKTOREN
FD har gitt et mandat om å lage en klima- og miljøstrategi
for hele Forsvarssektoren knyttet opp til
FNs bærekraftmål. Forsvaret leder arbeidet i samarbeid
med FMA, FB og FFI. ATO og FHVO er gitt en
behørig informasjon om arbeidsgruppens rapport og
BFO har gitt sin høringsuttalelse. Kort sagt et positivt
tiltak, som må følges opp med konkrete tiltak
som gir effekt. Vi følger opp med mer informasjon, når FD har tatt stilling
til FSJens uttalelse og organisasjonenes høringsuttalelse. Dette er positivt.
VEDLIKEHOLD I LUFTFORSVARET – KAMS
Det foreligger en strategisk samarbeidsavtale om vedlikehold av P8 og
C-130 på Evenes. Utfordringen er at det er etablert et firma som ene og
alene skal vedlikeholde ovenstående. Hvorvidt dette faller inn under privat/offentlig samarbeid er noe uklart,
da man her kun har forholdt seg til et
firma, som selv ikke bærer noen risiko.
Det er Forsvaret som står for EBA og
delekostnader.
Utfordringen er at KAMS tar jobbene
til det tekniske personellet som i dag er
på Andøya, Bodø og Ørland. Ca 80 man
skal overføres til Evenes, men disse mister etter hvert jobbene når ca 48
mann fra KAMS skal overta vedlikeholdet. Det hører med til historien
at KAMS har ingen andre kunder enn Forsvaret.
Vi savner en kostnytte analyse, men det synes ikke å være så viktig,
da Forsvaret kan vise til innsparing på personellbudsjettet. Slik det ser
ut nå, er kostnadene betydelig dyrere enn det Patria kunne levere på.
Så langt er 15 mann tilsatt med millionlønn og fri bolig.
Forutsetningen er at KAMS kan gjennomføre dette innenfor de folkerettslige
prinsipper som gjelder. Her virker det som om man prøver å
endre regelverket for å tilpasse det KAMS og det virker noe rart. Her er
det mange ting som må løses før man er i havn.
Vanskelige IA-saker
Forsvarets IA-råd har nedsatt en arbeidsgruppe med god kompetanse
til å utrede muligheter til å ivareta personell med redusert arbeidsevne.
Arbeidsgruppen skal vurdere saker som er utfordrende for Forsvaret,
den enkelte avdeling, men mest av alt personer som har nedsatt
arbeidsevne. Forsvaret har få alternative stillinger, herunder deltidsstillinger
og det er krevende å jobbe med gradert sykemelding. Det er
press på årsverk og krav om 100 % leveranse i alle stillinger.
Arbeidsgruppen skal levere sin rapport om mulige løsninger til IArådet
i mai 2022, for senere behandling i FHAMU. Mange ser fram til
hva man kommer fram til, kanskje finner arbeidsgruppen mulige
løsninger som kan benyttes i Forsvaret. Et positivt tiltak fra IA-rådet.
NY TILPASNINGSAVTALE FOR FORSVARET
Hovedavtalen i Staten (HA) har regler som sier at vi
skal inngå en tilpasningsavtale (TA) som utdyper
hvordan medvirkning og medbestemmelse skal
ivaretas i Forsvaret. Hovedavtalen er som kjent prolongert
(videreført) flere ganger, nå sist ut 2022.
Det er et mål at man skal inngå ny Hovedavtale
(HA) i 2022 og 14 dager etter at den foreligger
starter arbeidet med en ny
TA for Forsvaret.
Det var nødvendig å gå
gjennom den tidligere TAen, for å sikre at
denne er i samsvar med de endringer som har
skjedd siden 2018, sier nestleder BFO Rune
Rudberg. Partene har hatt 15 arbeidsmøter og
vi er nå enige om en ny avtale som er virksom
fra 21.janaur 2022. De viktigste endringene er:
- Det er partenes intensjon at Informasjons- og samarbeidsavtaler skal
inngås på alle nivå i Forsvaret. Lokalt skal man gjennomgå og korrigere
tidligere I/S-avtaler.
- § 3 I virkeområde er lovhenvisninger i gitte kulepunkter oppdatert i
tråd med gjeldende lovverk
- § 4 Forsvarssjefens virksomhetsplan og virksomhetsplan er skiftet ut
med FSJens plan. Nye/korrigert definisjoner er FSJ Plan, Investeringsplan,
oppdragsdialog, styringsdialog og økonomistyring.
- § 7 Det er tatt inn en presisering til pkt 1 om oppstart av behandling
av ny TA 14 dager etter at ny Hovedavtale foreligger.
- § 13 Siste avsnitt i pkt 3 strykes (delegert forhandlingsfullmakt fra
styret til sjef FHS, er fjernet, da denne er tatt inn i lokal I/S-avtale.
- § 18 Presisering gitt i punkt 1, bokstav e om at prosedyre skal
følges om brukermedvirkning på nivå 2.
- § 20 Første avsnitt er endret ved at man nå skal tilstrebe ha
saksdokumenter minst to uker før møte finner sted. Dette for å
sikre lokal medvirkning. Ved kortere frist, skal administrasjonen gi
saken prioritet slik at de tillitsvalgte får rimelig mulighet til å sette
seg inn i sakene.
- § 32 Nytt punkt tatt inn om at Forsvaret skal bidra til å ivareta
tillitsvalgtes behov for kunnskap og kurs for stilling i Forsvaret.
- § 37 Presisering i pkt 6, om uttalelse og kompetanse som ATV. Det
er også inntatt prosedyre for hvordan ervervet tillitsvalgts erfaring
skal registreres på rulleblad. Omtale og vektlegging av
tillitsvalgtsarbeid er flyttet til § 41.
- § 41 Det er fjernet «….og innstilles,….) i tilpasningsavtalens § 41,
da arbeidsgiver skal vektlegge tillitsvalgtsarbeid ved søknad på
stilling.
- §§ 45 og 46. Ny TA som gir en lavere terskel for å sikre at
tillitsvalgt og arbeidsgiver skal kalles inn til samtale, dersom man
har gjentatte brudd på HA/TA i den hensikt å bedre samarbeidet.
- Vedlegg 2, pkt 2. Ny tekst tatt inn vedrørende informasjon ved
omstillingsprosesser.
- Ovenstående er tatt inn/endret i eksisterende TA. I protokollen står
det at. Partene er enige om at når unntak fra § 35 er uttrykt, skal
dette avklares mellom de sentrale parter i tilpasningsavtalen. Denne
saken skal tas opp ved reforhandling av ny TA.
SENTRAL INFORMASJONS- OG SAMARBEIDSAVTALE
Basert på evaluering av samarbeidet mellom partene på sentralt
nivå, er det inngått ny sentral I/S-avtale. Det er gjort flere endringer
i avtalen, som bidrar til økt fokus på samarbeid og større forutsigbarhet
ifh til planlegging av samarbeidet mellom partene.
De viktigste endringene er at vi skal evaluere den lokale medbestemmelsen,
før vi evaluerer samarbeidet på sentralt nivå. Partene
på nivå 1, skal også gis anledning til å gi tilbakemelding på FSJ
Plan versjon 1. Referat fra lokal AMU-behandling og drøfting på
nivå 2 mht FSJ Plan, skal gjøres tilgjengelig for partene på nivå 1
og overordnede arbeidsmiljømessige konsekvenser ifb. R&T til FSJ
Plan skal behandles mellom partene, før man drøfter R&T til FSJens
plan drøftes på sentralt nivå. (Evalueres ved utgangen av året).
Arbeidsgiver dekker reisekostnader for delegasjon på sentralt nivå,
når dette er nødven-dig for møter med fysisk oppmøte.
SAKEN OM INDIVIDUELL ETTERVIRKNING AV TARIFFAVTALE
(UNDERVISNINGSTILLEGGET)
Rettsaken ble gjennomført i Oslo Tingrett 23-25 november 2021.
Dommen er gjennomgått og tingretten har feil forståelse! BFO og
NOF har gjennomgått tingrettens dom i saken om individuell ettervirkning
av undervisningstillegget, og har sammen med medlemmene
besluttet at saken skal ankes til Lagmannsretten.
Slik arbeidstakersiden ser det legger tingretten både til grunn
uriktig rettsanvendelse og feil forståelse av den aktuelle særavtale
mm. Det vil bli anket både over rettsanvendelsen og bevisbedømmelsen.
Kjernen i saken er individuell ettervirkning av bestemmelser
om undervisningstillegg og maksimal leseplikt som fulgte av
særavtale som ble sagt opp til bortfall, og omhandler totalt ca 450
medlemmer fra NOF og BFO.
Høyesterett har i Grefsenhjemmet-dommen fastlagt en generell
regel om individuell ettervirkning av tariffavtale, og at denne ettervirkning
ikke bortfaller som følge av opphøret av en tariffavtale.
Tingrettens rettsanvendelse gir på sin side anvisning på en rettsregel
om at det ikke følger individuell ettervirkning av særavtaler,
fordi man da kan «falle tilbake på» Hovedtariffavtalens regulering.
Dette kan ikke BFO, NOF og våre medlemmer akseptere.
Vi vil komme med mer informasjon når vi vet mer, om når saken
blir satt opp i lagmannsretten.
AVTALE OM LØNN OG VILKÅR FOR VAKSINETEAM TIL STØTTE
FOR DET SIVILE SAMFUNN
Partene på sentralt nivå i Forsvaret har gjennomført forhandlinger
og blitt enige om lønn og øvrige vilkår for det særskilte oppdraget
som ble gitt til Forsvaret i forbindelse med vaksinasjons støtte. Avtalen
regulerer blant annet lønn og vilkår ved endret ferie og avspasering.
SIKRINGSLØNN FOR MILITÆRT PERSONELL PÅ BEORDRINGSSYSTEMET
BFO erfarer mange henvendelser om vilkår knyttet til sikringslønn.
BFO har over flere år jobbet med å få frem en løsning og avtale, og det
ble i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger i Forsvaret i 2021
inngått en avtale som regulerer sikringslønn. Militært personell på
beordringssystemet i virksomheten Forsvaret (gjelder
ikke personell som beordres inn i stilling i Forsvaret
fra andre virksomheter) som beordres fra sin faste
stilling og inn i ny fast stiling på samme gradsnivå/
fagområde/kompetanse med lavere grunnlønn skal,
som minimum, opprettholde samme grunnlønn som
den stillingen vedkommende beordres fra.
Med grunnlønn menes den lønn vedkommende ble lønnsfastsatt med
ved tiltredelse inklusive tillegg gitt gjennom sentral/lokale lønnsoppgjør
(HTA 2.5.1) samme år. Personell som på beordringstidspunktet
innehar midlertidig høyere lønnet stilling, bibeholder lønn iht fast
stilling. Avtalen inneholder noen få unntak fra hovedregel.
Avtalen kan leses i sin helhet på BFOs nettsider.
LØNNSPROSJEKT FD
Partene i Forsvaret sammen med FD er godt i gang med lønnsprosjektet.
Alle ansatte skal som del av prosjektet ha fått en spørreundersøkelse.
Denne undersøkelsen er nå ferdig og om lag 8500 ansatte har besvart
undersøkelsen. Arbeidet med å analysere svar er nå i gang, sammen
med analyse av øvrige data som er innhentet, blant annet gjennom omfattende
intervjuer av både arbeidsgivere og tillitsvalgte på ulike nivå.
Arbeidet med analyse og ferdigstilling av rapporter vil fortsette
utover våren.
Neste fase i prosjekt vil være å se på behov for eventuelle endringer
og justeringer innen lønn og incentiver.
KOMPENSASJONSAVTALEN
Forhandlingene på kompensasjonsavtalen er i gang. Det er i skrivende
stund gjennomført ett forhandlingsmøte. Partene har så langt
hatt en helhetlig tilnærming til blant annet nødvendig gjennomgang
og korrigering av tekst. BFO vil komme tilbake med mer informasjon
når forhandlingene er sluttført og ny avtale foreligger.
KAPASITET HR INNEN LØNN OG TARIFF - BFO ER BEKYMRET.
BFO erfarer at den omfattende reduksjonen innen HR både på DIF
nivå og sentralt i Forsvaret bidrar til å forringe kvaliteten på partssamarbeidet
på alle nivåer. En signalisert og ytterligere reduksjon av årsverk
innen HR vil kunne gi betydelige konsekvenser for de ansatte med
hensyn til tilstrekkelig god oppfølging av forvaltningen. Ansatte som
har behov for svar og oppfølging opplever at svar og responstid er
uakseptabel lang. Det samme er opplevelsen til BFOs tillitsvalgte på
ulike nivå. I tillegg, opplæring og kompetanse er på mange områder
innen HR og lønn allerede på et kritisk lavt nivå. Her tas det fortsatt
ikke tilstrekkelig initiativ for å møte den negative utviklingen. BFO er
bekymret for veien videre!
BFO ønsker alle en fin vinterferie