D ette er en dag preget av mye følelser. Folk er frustrerte og engstelige. I dag har vi tillitsvalgte to ører og én munn. Folk må få lufte sine tanker og følelser, sier hovedtillitsvalgt Ellen Lorentzen Stene i Finansforbundet i Danske Bank. Finansfokus treffer henne i slutten av august, da flere detaljer endelig er på plass. – I dag skal det være rom for alle følelser, tanker og refleksjoner. Vi er som en stor familie som i løpet av de neste 18 månedene blir spredt i ulike retninger. Det gjør vondt for mange, og våre medlemmer trenger trygghet for hvordan dette vil påvirke deres liv fremover, sier hun, og understreker at mange er glade for mulighetene som finnes i Nordea og spente på ny arbeidshverdag etter virksomhetsoverdragelsen.

Følgende avdelinger er inkludert i virksomhetsoverdragelsen: Costumers relations (rådgivningssenteret/ kundesenteret), Costumer Gudiance (kreditt og personforsikringsrådgivere), Holistic og Premium Advice (personforsikring og sparing/investeringsrådgivning) samt Private Banking.

Før sommeren offentliggjorde Danske Bank at de ønsket å selge sin personmarkedsvirksomhet, uten å ha en kjøper klar. Dette skapte stor usikkerhet både blant kunder og ansatte.

– Dette var en stor belastning for våre medlemmer, sier Stene.

19. juli ble det klart at Nordea var kjøperen. Dette klargjorde noe, men fremdeles var det lite informasjon, stor usikkerhet og mange spørsmål. Hvem skulle over? Hvordan var prosessen videre? Nordea har hovedkontor i Oslo. Må man flytte hvis man skal ha en jobb videre? I tillegg vil prosessen ta 18 måneder før salget er endelig i boks, og alle kunder og ansatte er på plass hos Nordea.

– Det er en langdryg prosess for dem som skal over. I denne prosessen skal virksomheten holdes i gang slik at både ansatte og kunder blir ivaretatt. Nå har ledelsen i Danske Bank et stort ansvar for å følge opp dem som ikke blir med til Nordea. Det bør settes av rikelig med tid og ressurser til dette arbeidet. Dette er høyt kompetente medarbeidere. Vi skal følge prosessen videre overfor ledelsen og medlemmene. Alle medlemmer har rett til bistand fra Finansforbundet i denne situasjonen, sier Stene, som også skal bidra til at de som skal over til Nordea, trygges.

– Vi har kontakt med de tillitsvalgte i Nordea for å sikre en god dialog i arbeidet med å ivareta våre medlemmer, sier hun.

Siv Merethe Wangberg er en av dem som jobber på PM i Danske Bank, og som ikke skal over til Nordea.

– Jeg har vært med såpass lenge at jeg tenker det ordner seg for meg på noe vis. Erlend Angelfoss var på kontoret her i dag, og vi fikk stilt ham spørsmål som har svarte veldig greit på, sier Siv Merethe Wangberg.

I sommer var hun kritisk til manglende informasjon fra ledelsen.

– Det var svært lite informasjon. Jeg har forståelse for at detaljene ikke var på plass, men det var til dels dårlig stemning og mange funderinger blant de ansatte. Usikkerheten rundt hvem som skulle til Nordea, og hva som skjedde med de ansatte på personmarkedet, var stor, sier Wangberg.

– Jeg føler meg tryggere nå. Jeg vet jeg har en jobb. Samtidig er jeg litt skeptisk til hva som skjer når alt dette skal gjennomføres. Hva hvis vi da fremdeles er for mange igjen? I dag er det ikke signalisert noen nedbemanning, men man vet aldri. Samtidig gjøres det en stor satsing på BM, noe som kan åpne muligheter. Nå skal vi begynne kartlegging av kompetanse og behov sammen med næreste leder. Sammen finner vi forhåpentligvis gode løsninger etter hvert. Jeg har vært her lenge og velger å tro på det arbeidsgiver sier. Det kan bli bra til slutt, sier Wangberg, som også skryter av jobben de tillitsvalgte har gjort i prosessen.

– Vi har fått mye god informasjon om våre rettigheter og hvilke regelverk som gjelder rundt overdragelsen.

Danske Banks norgessjef, Erlend Angelfoss, lover at mange av dem som ikke blir med over til Nordea, vil ha en plass andre steder i banken han leder.

– De som ikke går til Nordea, blir med oss videre. Danske Bank kommer til å være en annerledes bank etter at transaksjonen er gjennomført. I tiden fremover skal vi satse hardt på bedrifts- og storkundemarkedet. Dette vil kreve en del ny kompetanse og nye stillinger. Disse stillingene vil de ansatte kunne søke. I tillegg vil det være en del naturlig avgang, samt at folk søker seg til jobber utenfor banken. Vi skal sørge for at de som går fra PM til BM, får en god reise, sier Angelfoss, som har stor forståelse for de ansattes uro.

– Vi forstå godt at folk føler uro og bekymring rundt egen jobb, men vi skal jobbe hardt for å finne gode og spennende løsninger til dem som blir igjen. Det vil være mange muligheter internt i banken når vi nå skal vokse på BM.

– Hvorfor tar det ett og et halvt år å sluttføre denne avtalen?

– Det har med det tekniske å gjøre. Å overføre pengene er en ting, men det er utrolig mange datapunkter som skal flyttes. Det er alt fra kort, kredittilgjengelighet, AML og annet som skal kjøres over fra oss til Nordea. Dette må skje i en batch, slik at kundene har tilgjengelighet på sine kontoer og tjenester uten avbrudd. Både vi og Nordea må være klare til denne flytteprosessen. Erfaringsmessig tar dette tid, og det er mye som skal på plass for at dette skjer på en forsvarlig måte. Kundene skal være trygge på at dette skjer med høyest mulig kvalitet, sier Angelfoss.

– Både ansatte og kunder vil kunne føle på en stor utrygghet. Hvordan skal dere holde driften i gang i denne perioden.

– Vår oppgave blir å forklare de ansatte at dette er et stort og spennende prosjekt å være med på. Samtidig skal vi gi dem tro på fremtiden og gi dem lyst til å være med over til Nordea. De som skal være igjen i Danske Bank, vil være i en litt annen stilling, men samtidig vil det åpnes andre muligheter, sier Angelfoss.

Faren er at mange velger å forlate Danske Bank-skuta, slik alle de ansatte innen Private Banking i Trondheim gjorde i begynnelsen av august. Samtlige rådgivere gikk over gaten til SpareBank 1 SMN.

– Vi synes dette er leit og trist, men det er noe de får stå for selv. Vi kommer til å satse beinhardt på BM fremover og slår fra en god posisjon, der vi i dag er i nr. 1-posisjon på kundetilfredshet innen «Advisory Banking». Det forteller noe om kraften og evnen Danske Bank har i dette segmentet og lover godt for fremtidig vekst, avslutter Angelfoss.

En av dem som skal over til Nordea, er Lise Beate Parkvoll Larsen. Hun var med på et informasjonsmøte i regi av Nordea i slutten av august.

– Foreløpig fikk vi mest generell informasjon. Det er noe begrensninger på hva det er lov å snakke om mellom bankene, før Konkurransetilsynet har gjort sin vurdering. De dro frem Danske Banks sterke posisjon i Trondheim og at denne var attraktiv å videreføre, slik at Nordea kan bli en solid bidragsyter i finansmiljøet i Trondheim. Beskjeden var at de ønsket å være lokale der kundene er, og vi har et felles mål om å sørge for å ta hånd om kundene fremover, sier Larsen.

Hun føler seg litt tryggere og roligere etter møtet.

– Vi har veldig lite detaljer om hva som skjer foreløpig, men ble trygge på at Nordea vil ta imot oss på en ordentlig måte. Samtidig blir det vemodig når vi skal splitte opp jobbfamilien. Vi er en god gjeng som jobber tett og godt i dag. Mange er i en alder da man er opptatt av å beholde ordningene sine. Dette er ting vi må se på fremover. Som tillitsvalgt vil jeg også etter hvert jobbe tett med tillitsvalgte i Nordea, og på sikt regner jeg med at dette blir bra.

D et skjer store endringer i norsk finans. Digitaliseringen vil aldri bli ferdig. Det kommer stadig nye reguleringer som bedriftene må forholde seg til. Samtidig må det satses stadig mer på bærekraft. Kombinert med konkurranse fra utlandet, medfører dette at næringen må skaffe mye ny kompetanse.

Finans Norge gjennomførte i 2022 en kompetansesjekk blant arbeidsgiverne i bransjen. Den viser at det særlig innen bærekraft og klima, datateknologi, compliance, analyse og forretningsutvikling er kompetansehull i næringen.

– Det er stor etterspørsel etter denne kompetansen, ikke bare i finans. Det gjør at bransjen må være kreativ. I dag tenker man mer på å utvikle egne ansatte, ikke bare ansette nye. Det vil presse seg frem et større tilbud og fokus på etter- og videreutdanning, sier Frederick G. Hjertø, spesialrådgiver arbeidsliv i Finans Norge.

97 prosent av bedriftene i finansnæringen oppgir at de trenger kompetanse innen bærekraft og klima. De trenger spydspisser som kan gå foran i organisasjonen, samtidig som det må være et minstenivå også på bredden.

– Vårt inntrykk er at alle må kunne noe om klima og bærekraft. Det ser vi også på autorisasjonsordningene, der disse temaene har fått en naturlig pass, sier Hjertø. Innen bærekraft er det store muligheter for bedriftene å videreutvikle egne ansatte. Da er det verre med dataeksperter.

– Her er det et for lite tilbud av arbeidskraft. Dette krever et høyt akademisk nivå som er vanskelig å etterutdanne seg til, og bransjen må finne dem som har dette. Generelt sett utdannes det for få folk innen området. Digital kompetanse må vi ha for å få til grønn omstilling. Nå kommer kunstig intelligens for fullt. I hvilken grad det vil dekke behovet, vet man ikke, sier Hjertø.

Med et stadig mer komplisert regelverk, trengs det også mye kompetanse innen compliance. Også her er det vanskelig å få spydspissene på plass.

– Alle må kunne litt om regelverket. Det kan man ordne via oppdatering av ansatte. Problemet er at det er vanskelig å få tak i ekspertene. Det er rett og slett for få som har den kompetansen, sier Hjertø.

Mange av bedriftene planlegger å dekke mye av behovet innen analyse ved å rekruttere. Samtidig er det potensial blant dagens ansatte.

– Et analytisk hode er et analytisk hode. Hvis du har god fagkunnskap i tillegg, kan mye gjøres internt, sier spesialrådgiveren.

Forretningsutvikling er et nøkkelområde for bedriftene. Det må utvikles nye gode produkter for å kunne hevde seg i konkurransen. Her er det et særlig stort behov i finansbedrifter med under 500 ansatte.

– Kompetansebehovene i bransjen gir gode muligheter for de ansatte. Det handler om hva man trives med, og på hvilke områder man kan videreutvikle seg. Å heve eksisterende kompetanse blir viktig for å tette kompetansegapet, sier Hjertø.

Generelt sett er mangel på kompetanse og hoder en stor utfordring i hele Europa.

– Mangel på arbeidskraft holder tilbake videre vekst og verdiskaping i Norge. Finansnæringen har et større potensial man ikke når, fordi man ikke får tak i de riktige ansatte. Det handler ikke nødvendigvis om antall hoder, men de rette hodene, sier Hjertø, som ser at kompetanse kommer stadig høyere på agendaen i finansforetakene.

Endringene i finans går stadig raskere, og det er ingen garanti for at jobben du har i dag, finnes om noen år. Da blir personlige egenskaper og holdninger viktige for å sikre jobb også i fremtiden. Undersøkelsen viser at digitale ferdigheter er de aller viktigste.

– Fleksibilitet og omstillingsevne kommer også høyt. Det å ha lyst og iver til å lære vil gi den enkelte gode muligheter. Vi er en av de mest produktive næringene i ett av verdens mest produktive land. Det skaper en viss barriere for å komme inn, for det stilles høye forventninger og krav til dem som skal ansettes i bransjen, avslutter Hjertø.

TAR ANSVAR: Mariann Christensen i Finansforbundet mener det er enestående at ansatte i finans tar stort ansvar for egen kompetanseutvikling. FOTO: SJUR ANDA

S tadig færre norske arbeidstakere ser for seg å ta etter- og videreutdanning, viser YS’ Arbeidslivsbarometer.

– I finansbransjen er det derimot motsatt, med både behov for – og ønske om – fornyet relevant kompetanse blant våre medlemmer. Vi har mange søkere på våre tilbud om kurs og stipender, sier Finansforbundets leder for Kompetanse og Fordel, Mariann Christensen.

Som eksempel nevner hun det populære, heldigitale studiet i digital transformasjon og bærekraft, som Finansforbundet, Finans Norge, NTNU og SpareBank 1 samarbeider om. De kaller samarbeidet mellom akademia, arbeidsgiverorganisasjon og arbeids-takerorganisasjon for «Den norske modellen 2.0».

Finansforbundet videreutvikler nå studietilbudet i samarbeid med BI, slik at byggekloss-studiet, som består av moduler på 1,5 studiepoeng, skal treffe enda flere ansatte i finanssektoren.

Finansforbundet ser at medlemmene er sugne på å bygge egen kompetanse for å være attraktive i arbeidsmarkedet eller i egen bedrift.

– Vi er så heldige at det er etterspørsel etter arbeidskraft i bransjen. Poenget med gratis studieplasser bidrar til at våre med- lemmer stiller sterkt i kampen om de ledige jobbene som krever en annen kompetanse enn tidligere. Samtidig må arbeidsgiverne ta ansvaret for å utvikle fremtidsrettede kompetanseplaner. Vi skal ikke overta arbeidsgivers ansvar, men vi bidrar gjerne, fastslår hun.

Divisjonsdirektør Lise Hammergren ved Handelshøyskolen BI Executive opplever på sin side at store deler av finansbransjen tidlig forsto behovet for faglig oppdatering for de ansatte. Det viser igjen at Norge har en finansnæring som er sunn og innovativ, sammenlignet med mange andre land, på-peker hun.

Samtidig er det konkurranse om å levere de beste kurstilbudene til finansbransjen, bekrefter hun.

– Det er en stor og viktig bransje for en handelshøyskole, sier hun.

Hun mener nøkkelen for å levere et attraktivt tilbud, er god dialog med bransjen. BI har blant annet et eget råd med medlemmer fra finansbransjen.

– Rådet gir oss uvurderlig innsikt i bransjens behov. I tillegg har vi en del store kunder som vi har tett dialog med gjennom året. Men det aller viktigste er nok at professorene og de faglig ansatte har tett dialog med bransjen, sier hun.

Hun legger til at kursdeltakernes tilbakemeldinger også er en viktig rettesnor både for formatet på kursene og innholdet.

De siste årene har BI opplevd spesielt stor etterspørsel etter kurs innen bærekraft, compliance, digitalisering og kunstig intelligens. Finansbransjen var dessuten den første som kom med ønsket om digitale undervisningsopplegg. Alle BIs kurs på bachelornivå har nå halvparten av undervisningen digitalt. Under pandemien eksploderte etterspørselen etter korte, heldigitale kurs, og BI hadde rekordmange kursdeltakere med over 10 000 deltakere på ett år.

Nå ønsker mange å møtes fysisk igjen, noe Hammergren tror er viktig.

– Mye av læringen foregår i klasserommet, i diskusjoner mellom deltakerne. Vi jobber med å forbedre muligheten til å diskutere også digitalt, men det er vanskelig å overgå de fysiske møtene på campus, sier hun.

Også leder for programutvikling Kristin A. Stave ved NHH Executive kan melde om stor interesse for finansfagene. De siste årene har det vært spesielt stor etterspørsel etter kurs i bærekraftig finans, men også det 20 år gamle kurset «Corporate Finance» er blant de mest populære.

NHH startet nylig opp kurset «Sustainable financial analytics», der deltakerne fordyper seg i bærekraftspørsmål i finansielle analyser av selskaper og investeringsporteføljer.

– Dette er et kurs svært mange har etterspurt, kommenterer Stave.

B ERGEN: Sparebanken Vest har stor pågang av nyutdannede teknologer på jakt etter jobb. Mange av dem får innpass. Nå i sommermånedene starter syv nyutdannede utviklere i banken, og sommerstudenter bidrar til å holde hjulene i gang gjennom ferieavviklingen.

Teknologer med lang erfaring er det vanskeligere å få tak i, sier CTO Stian Karlsen i Sparebanken Vest.

– Det er stor etterspørsel etter utviklere og teknologer generelt. Maskinlæring er et område hvor vi ser det er særlig økt etterspørsel. Det er krevende å få tak i de virkelig solide ringrevene, som har vært i bransjen lenge, sier han.

– Mange vil ha tak i dem, og det vet de. De sitter gjerne godt der de er, og da er det krevende å hente dem ut, legger organisasjonsutvikler Cathrine Rieber til.

De to jobber begge med rekruttering, og har sett at det er blitt nødvendig å endre tilnærmingen til kandidatmarkedet.

– Før sto folk med hatten i hånden og var veldig glade for å få en jobb. I dag er det mange som har høye krav for å takke ja til en stilling, sier Rieber.

– De er bevisste sin verdi i markedet, legger Karlsen til.

Samtidig som utskiftningen av medarbeidere har økt etter pandemien, er det blitt vanskeligere å få de rette kandidatene inn til den første samtalen.

– Vi må jobbe aktivt i ulike nettverk og gjøre oss synlig som et bra sted å jobbe, sier Karlsen.

Han tror ikke det er opplagt for alle teknologer at en sparebank har et moderne teknologimiljø.

– Etter at folk begynner å jobbe her, får vi tilbakemeldinger om at de er overrasket over hvor moderne det er her. Det jobber vi aktivt med å synliggjøre bedre, sier han.

Hos Sparebanken Vest er det størst utskiftning blant bankrådgiverne. Også den kompetansen er vanskelig å få tak i, sier Cathrine Rieber.

– Bankrådgiverne er på mange måter hjertet i banken. Vi har krav om autorisasjon for alle rådgivere. Vi tar kostnadene med utdanningen fordi vi ser at det er viktig, men det gjør at våre ansatte blir attraktive for andre banker, sier hun.

Hun tror at banken vil trenge denne kompetansen også i fremtiden.

– Vi ønsker å være relasjonsbanken. I det ligger at vi skal ha personlige rådgivere, så dem vil vi trenge også i fremtiden. Men teknologene kan automatisere prosesser, noe som gjør hverdagen enklere for rådgiverne, sier hun.

Når Karlsen og Rieber rekrutterer, ser de etter kandidater som er interesserte i å utvikle seg. Om de ikke har årelang erfaring, har de kanskje likevel hatt en deltidsjobb eller et hobbyprosjekt ved siden av studiene, som viser at de er nysgjerrige og har et potensial.

Sondre Kaavik er blant dem som sørger for å skaffe seg god erfaring. Han er masterstudent i informatikk – optimering, har hatt deltidsjobb som systemutvikler i Omega 365, og har nå sommerjobb i Sparebanken Vest. Han kan tenke seg en karriere i bank når han er ferdig med studiene.

– En bank er alltid avhengig av å fornye seg. Det er viktig for meg, sier han.

Cathrine Rieber håper at Kaavik og de andre studentene vil se at de har sommerjobb på et sted med godt arbeidsmiljø og utviklingsmuligheter.

– Vi legger til rette for kompetanseutvikling i alle deler av banken og kompetansedeling på tvers av avdelinger. Vi legger til rette for at folk kan søke seg videre til andre stillinger i banken, og vi har lederutviklingsprogram for dem som ønsker å bli ledere. Jeg tror dette bidrar til at vi beholder folk lenger, sier hun.

B ERGEN: Tjenende leder Kate Henriksen tror mange kan ha glede av å bruke mer tid på rekruttering.

– Vi bruker mye tid og ressurser på rekruttering. Det kan være dyrt å ansette feil person, sier hun.

Ansettelsesprosessen har vært en viktig del av kulturen helt siden Miles ble startet i 2005. Målet er å finne folk som passer inn i miljøet og som vil støtte opp om og bidra til å skape en fremragende arbeidsplass basert på selskapets to kjerneverdier; faglig autoritet og varme. Det har de lykkes med, ifølge forskere ved NHH som har fulgt selskapet i nærmere ti år. Gjennom studier har de sett hvordan konsulentene bruker verdiene både overfor hverandre og ut mot kunder.

Miles har siden starten hatt såkalt tjenende ledelse eller «servant leadership». De har ikke budsjetter eller tradisjonelle styringsmodeller, men har tro på at dyktige konsulenter med den rette motivasjonen vil gjøre en god jobb om de blir vist tillit. Det er for eksempel konsulentene selv, og ikke en budsjettansvarlig, som avgjør hvilke kurs og konferanser de skal dra på og hvilket utstyr de trenger.

– Vi gir slipp på kontrollen og viser folk ekte tillit, sier Kate Henriksen.

Derfor er det ekstra viktig å rekruttere folk som både er motiverte til å gjøre en god jobb, og som deler selskapets verdier.

Å rekruttere IT-konsulenter som er faglig sterke er relativt lett, mener Henriksen. Det som tar tid, er å finne ut om kandidaten i tillegg er en varm person. Og, ikke minst, om Miles er det rette for kandidaten.

Derfor starter rekrutteringsprosessen med at de inviterer kandidatene til et verdiintervju.

– Det er en semistrukturert, uformell samtale. Vi presenterer våre verdier og vårt faglige miljø, og snakker om hverdagen i Miles. Målet er å få en god forventningsavklaring og å bli kjent med kandidatene på det personlige plan. Vi ønsker å identifisere om våre verdier treffer dem i hjertet, og om vi har et likt verdigrunnlag å bygge videre på, forklarer rekrutteringsansvarlig Lene Sørensen.

De fleste takker ja til å komme på slike uforpliktende samtaler, som Miles har mange av. Målet er ikke nødvendigvis å rekruttere folk, men å gjøre dem bevisste på Miles. De som ikke er klare for å skifte jobb der og da, tenker kanskje på Miles ved neste korsvei.

Slik var det for Knut Moldekleiv, som begynte som seniorkonsulent 1. august 2022. Han var i møte med Miles første gang for åtte år siden. I fjor fant han ut at tiden var inne for å prøve seg som konsulent.

– Jeg likte konseptet og måten de tar imot folk på. Jeg skjønner at ansettelsesprosessen kan virke voldsom for noen, men selv liker jeg at den er grundig. Jeg fikk treffe veldig mange av folkene, og de fikk selge inn hva de tilbyr av faglig utvikling. Jeg hadde en lang fagsamtale, men følte aldri at jeg ble satt på prøve, sier han.

– Det virket som det var vel så viktig for dem å finne ut om jeg følte at Miles var riktig for meg, som om jeg var riktig for Miles, legger han til.

Etter at referansene hans hadde blitt oppringt, var det flere av dem som kontaktet ham og solgte inn Miles som riktig arbeidsplass for ham. De mente at dette var et sted han ville trives. Det hadde de rett i, bekrefter han i dag.

Iblant avslutter Miles prosessen etter det første møtet. For eksempel hvis kandidaten allerede da er opptatt av lønn. Det er ikke det de ønsker å snakke om i et verdiintervju.

– Vi vil at folk skal begynne her av de rette grunnene, sier Henriksen.

Hvis førsteinntrykket er at de står overfor en kandidat som kan lykkes som konsulent, og som i tillegg har den rette varmen, inviterer de til en to timers fagsamtale med to av konsulentene. De to bruker tid på å bli kjent med kandidaten, de forteller hvordan de jobber, og de diskuterer en konkret case. Deretter har de to konsulentene vetorett i ansettelsesspørsmålet.

Neste steg i prosessen er et møte med faglig tjener og salgsapparatet. De snakker blant annet om faglig utvikling, vurderer hvilke konferanser kandidaten kan delta på og hvilke kunder som kan være aktuelle. I tillegg presenterer Miles kundeporteføljen sin, og gir innsikt i hvordan de jobber med salg, rådgivning og hvordan de ivaretar kundene sine.

– Gjennom prosessen møter de hele apparatet som skal ta vare på dem i hverdagen. De gir en trygghet for kandidaten, poengterer Sørensen.

Deretter tar både Miles og kandidaten en fot i bakken for å vurdere om de føles riktige for hverandre. Er svaret ja, starter den største jobben: referansesjekken.

– En del nyutdannede blir skremt når vi sier at vi trenger ti referanser. Men, vi kan gjerne ringe både onkler og tanter, sier Henriksen.

– De aller viktigste spørsmålene vi stiller til referansene, er hvordan vi kan ivareta denne personen best mulig, og hvordan vi kan gi rom for at hen utvikler seg og skaper verdi sammen med Miles, legger Sørensen til.

Dersom konklusjonen er at Miles og kandidaten er en god match, inviterer de til et tilbudsmøte. Takker kandidaten ja til tilbudet, blir han invitert med på alle arrangementer fra første dag.

Da Knut Moldekleiv begynte i jobben, sendte han en snap til nye kollegaer om at han endelig hadde første dag i Miles. Da fikk han spørsmål om han ikke hadde vært der lenge allerede. Og det hadde han jo på et vis, for han hadde vært med på mye i de fire månedene som hadde gått siden han signerte kontrakten.

– De er ekstremt flinke til å inkludere og ta vare på folk fra begynnelsen av, sier han.

Resultatet av den grundige prosessen, er at Miles har veldig få feilansettelser.

– Det er viktig å beholde folk. Det er en viktig grunn til at folk har lyst til å begynne hos oss, sier Henriksen og viser stolt frem kontorveggen sin med innrammede portrettbilder av de ansatte på bergenskontoret.

– Når vi har kandidater inne på samtale pleier jeg å vise dem veggen. Hvis de ser noen de kjenner, oppfordrer jeg dem til å ringe dem. De ansatte er våre viktigste ambassadører, sier hun.

Nye kandidater dukker ofte opp etter anbefalinger fra de ansatte.

Selv om tjenerteamet er opptatt av at konsulentene skal trives hos kundene, er de redde for at noen skal bli mer glad i kundene enn i Miles. Derfor legger de stor vekt på fellesarrangementer og personlig oppfølging.

Tjenerteamet har oppfølgingssamtaler med konsulentene annenhver uke. To-tre ganger i året har de ansattundersøkelser som de kaller «Tempen». Da får alle de ansatte fem enkle spørsmål om trivsel, oppfølging og faglig utvikling. Undersøkelsen er ikke anonym, og alle som sender signaler om at trivselen ikke er på topp, blir fulgt opp. De har fagdager, weekendturer med familie, blåturer med partnere og sosiale arrangementer for alle eller for grupper. Når alle fra første dag passer inn i kulturen, fungerer alle godt sammen i grupper.

– Det er denne typen miljø de må skape i store organisasjoner. Ellers får de ikke fatt i folkene, sier Henriksen.

T RONDHEIM: Det er tidlig i august. Campus på NTNU er tomt. Det er fremdeles et par uker til semesterstart, når kunnskapshungrige studenter skal fylle ganger, labber og forelesningssaler. Her treffer vi Inga Strümke, KIs norske postergirl, forfatter og ettertraktet foredragsholder for alle som vil forstå mer av den nye teknologien. Hun har vandret fra nyhetsstudio til nyhetsstudio for å spre sitt budskap om kunstig intelligens. I en særdeles full kalender har også vi fått audiens.

En atletisk holdning, stødig blikk og fast håndslag.

– Du fant frem! Det er du faktisk den første som har klart helt på egen hånd, sier Strümke og ler.

Vi er i IT-bygget og blir vist inn i det helligste, AI-laben. Rekker av PC-skjermer står klare til å ta imot masterstudenter. Strümke er klar på at KI er i en avgjørende fase, og at det er nå vi bestemmer retningen.

– Ikke noe annet sted i historien har vi stått ved et sånt veiskille, der veien fra forskningsfronten til samfunnspåvirkning går så fort. Denne teknologien kommer rett fra forskning og ut i samfunnet på dager og uker. For å sikre at dette blir brukt til det beste for menneskeheten, må det reguleringer til, og det haster. Uten reguleringer vil kommersielle teknologigiganter og tilfeldigheter bestemme hvordan dette går, sier hun.

EU er allerede i gang med forslag til reguleringer. Det er et steg i riktig retning.

– Jeg har lest utkastet som er bra, samtidig som det er griseambisiøst. Utfordringen er at det kan bli vanskelig å forholde seg til. Vi kan lære mye av effektene personvernforordningen hadde. Reguleringene må være hensiktsmessige, men ikke kvele bruken fordi de er vanskelige å tolke. I takt med at vi får reguleringer, innser vi at vi trenger en myndighet med veiledende mandat til å hjelpe i tolkningsjobben. Målet må være å utvikle teknologien i en hensiktsmessig og bærekraftig retning.

Allerede gjør KI skade. ChatGPT har gjort det enkelt å lyve, fabrikkere og jukse.

– Jeg er redd for at dette kan brukes i effektiv propaganda. Unge, uten utviklet kritisk sans, bruker det uten å være klar over konsekvensene det kan ha for deres egen intellektuelle utvikling. Som menneske må vi kunne resonnere og artikulere slik at andre skjønner oss. Nå har vi stupt inn i et gigantisk sosialt eksperiment, der unge potensielt ikke får trening i disse evnene. KI påvirker atferden vår, og det er en reell fare for at vi får mindre autonomi og kontroll over våre egne valg.

Det kan virke som KI kom brått på oss i fjor. Tjenester som ChatGPT og Dall-E, gjorde at folk flest kunne forstå og ta i bruk KI. Men KI har vært der mye lenger enn dette.

– Vi er mange forskere som har prøvd å kaste opp KI-ballen og få i gang samfunnsdebatten i flere år. Selv har jeg holdt på i fire-fem år nå. I fjor begynte det å treffe. Teknologien ble noe alle kunne, og måtte, forholde seg til. Det gjorde at den også fikk politisk oppmerksomhet, sier Strümke, som i fjor kom ut med boken «Maskiner som tenker», som har blitt en bestselger med over 30 000 solgte eksemplarer. I dag deler Strümke tiden sin mellom foredrag, veiledning og undervisning samt egen forskning.

– Det har vært et enormt trykk. Jeg må takke nei til 95 prosent av alle forespørsler. Det er NTNU som gjør dette mulig for meg. Kvaliteten på NTNU sine forskere er enorm høy, og studentene er selvgående og kapable. Takket være dette får jeg tid til å utføre så mye formidling, sier hun, og er klar på at norsk KI-forskning er enormt viktig.

– Det er et eksistensielt behov for kompetanse på forskningsfronten – ikke kun på innovasjon. Vi trenger folk som forstår utviklingen godt nok til å trekke bruken av KI i riktig retning. Vi har flere store KI-miljøer i Norge, med mange dyktige folk, både innen universitetsverden og på steder som Nav, DNV, Telenor, Schibsted og Sintef – for å nevne noen. Det er mange som gjør kule ting.

For Strümke ble interessen for KI vekket da hun holdt på med sin doktorgrad i partikkelfysikk.

–Jeg så at det var store utfordringer ved å kunne forstå hva som skjer når du bruker maskinlæring. Da tenkte jeg at vi måtte gjøre revisjon av maskinlæringsmodeller. Raskt oppdaget jeg at det ikke var marked for revisjon, på grunn av mangel på reguleringer og tilsyn. Ingen betaler for revisjon hvis det ikke er fare for tilsyn. Jeg ble skremt av at vi tar i bruk teknologi som bidrar til å ta beslutninger, ofte uten at vi kan gå tilbake og forstå hvorfor den kom frem til akkurat det resultatet. Det gjorde at jeg også innså hvor nødvendig det var å få på plass gode reguleringer. Det er interessant at også ledere innen KI-sektoren etterspør reguleringer, sier førsteamanuensisen, som har gått fra å prøve å finne universets minste bestanddeler til både å evangelisere og advare om hvordan kunstig intelligens vil påvirke oss.

Innen finans er KI i bruk på mange områder allerede. Teknologien brukes i alt fra børsprediksjon til automatisering av skadesaker på forsikring.

– Finans har masse data, både brukte og ubrukte. Her vil det kunne være potensial til å påvirke arbeidsdagen til mange. Samtidig har du en del utfordringer knyttet til blant annet personvern, som gjør drømmen om at alle skal få skreddersydd personlig rådgivning, vanskelig. Jeg ser at det prøves å automatisere en rådgivers kunnskap, men det er vanskelig å se resonnementet som en maskinlæringsmodell gjør sine anbefalinger ut fra. I dag er det vanskelig å forklare hvorfor de mest avanserte maskinlæringsmodellene kommer frem til de svarene de spytter ut.

Til syvende og sist handler Strümkes uro om hvem som skal ha makten over KI. Skal det være de store tech-gigantene og deres bunnlinje, eller skal det være en teknologi som demokratiserer og gir oss gode beslutninger og teknologi, til det beste for menneskeheten. Potensialet ligger der til begge deler.

– Det går dessverre i retning av en maktkonsentrasjon. De store techgigantene har større budsjetter enn mange nasjoners statsbudsjetter. Det hele kulminerer i en maktkamp. Det er stor bevegelse i synet om KI, og verdisynet i ulike land er svært forskjellig. I USA er det markedsliberalisme som gjelder, i Kina har man et statsfokus og ønsker å regulere ut fra det. En global KI-regulering kan vi bare glemme, avslutter Strümke.

K ongsrud ville vente med å la seg intervjue om jobben som ny direktør, til etter at han var flyttet inn på sjefkontoret i Finanstilsynets lokaler på det sørøstlige hjørnet av Norges Bank-bygget i Kvadraturen i Oslo. Finansfokus er den første publikasjonen som får audiens, bare dager etter at Kongsrud har fått nøkkelen til direktørkontoret fra forgjengeren Morten Baltzersen.

Bare en gang tidligere er han blitt portrettintervjuet, i sosialøkonomistudentenes tidsskrift Observator, i utgave nummere fire i 2000. I samme utgave var det også portrettintervjuer med både Kåre Willoch og Preben Munthe. I påfølgende utgave, nummer én 2001, ble Jens Stoltenberg portrettintervjuet. Med andre ord var Kongsrud allerede for 23 år siden plassert i et celebert selskap. Som 32-åring var han da på god vei som byråkrat i Finansdepartementet, der han ble ansatt etter endt sosialøkonomieksamen ved Universitetet i Oslo i 1995.

Mens det som regel er stor ståhei rundt ansettelsene av de andre topp-lederne som befinner seg i sentralbankbygget, det være seg både valg av sentralbanksjef og sjef for oljefondet, er det påtagelig stille rundt ansettelse av finanstilsynssjef. De to førstnevnte jobbene tiltrekker seg også søkere fra gruppen «vanlige folk», mens finanstilsynsstillingen hadde kun én kvalifisert kandidat – Per Mathis Kongsrud av totalt tre søkere.

– Hvorfor er det så få søkere til denne jobben?

– Det er kanskje litt overraskende. For min del var det en stor fordel at jeg kjenner tilsynet og ledergruppen. Det gjør det lettere å ta på seg en sånn oppgave, med det ansvaret som følger med. Det er tross alt en etat med over 300 ansatte som skal løse et viktig samfunnsoppdrag.

– Det er en kunnskapsbedrift, der de ansatte har ganske heftige akademiske CV-er, hvordan er det å lede en sånn bedrift?

– Det er først og fremst veldig spennende. Vi har svært kompetente medarbeidere, som naturligvis har forventninger til faglig utvikling, samhandling og godt arbeidsmiljø. Som virksomhet har vi også behov for stadig videreutvikling. Det kommer nytt regelverk, markeder utvikler seg og risikobildet endres. Vi slåss på arbeidsmarkedet om de gode hodene og må være en attraktiv arbeidsplass.

Kongsrud omtaler seg selv som «en sånn 55 år gammel byråkrat». Skulle han ikke blitt sosialøkonom, hadde han gått matematikkveien, slik som faren. Men han ble bitt av økonomibasillen da han som tenåring i 1980-årene fulgte de legendariske debattene mellom Gro Harlem Brundtland og Kåre Willoch på fjernsyn.

– Jeg bestemte meg tidlig for å studere sosialøkonomi på Universitetet i Oslo. Det ble karrierevalget.

– Har du vært politisk aktiv?

– Nei, jeg har aldri vært medlem av noen politiske partier. Men jeg har alltid vært opptatt av samfunnsspørsmål.

Det er anskje å dra sammenhengen litt langt, men den nye sjefen for Finanstilsynet fikk selv en tidlig erfaring med regeletterlevelse. Svært tidlig. Det er ett av hans aller første minner fra barndommen.

– Det første jeg faktisk husker, er at jeg rømte fra barnehagen!

Kongsrud hadde fått en lillebror. Trangen til å stikke av fra barnehagen og ta seg hjem langs veien til huset på Nesodden ble for sterk. Han måtte hjem til mor og lillebror.

F ortsatt bruker mange bedrifter manuelle prosesser til Kjenn-din-kunde (KYC) og antihvitvasking (AML). Ifølge en nettunder-søkelse som danske Penneo har gjennomført, er det bare én av ti virksomheter som omfattes av antihvit- vaskingsreguleringer, som har automatisert prosessen. Og 40 prosent av disse virksomhetene registrerer nye kunder helt manuelt.

Produktsjef for BankID-signering, Mona Skarpnord, i BankID BankAxept AS bekrefter at mange bedrifter fortsatt gjør mye manuelt, men at dette bare til en viss grad gjelder norske banker.

– Stort sett har alle de store bankene automatiserte prosesser på dette. Men selv om det for kunden oppleves hel-digitalt, kan det hende at noe fortsatt er manuelt i bakkant, sier Skarpnord som har 20 års erfaring fra Nordea før hun kom til BankID AS for ett år siden.

Å sjekke en ny kunde manuelt er ressurskrevende. Det krever dokumenter frem og tilbake for godkjenning og signering. Bankene har derfor lenge hatt en egeninteresse i å automatisere KYC- og AML-prosessene og har investert stort på dette området.

For andre typer bedrifter som er omfattet av hvitvaskingsreglene, har BankID BankAxept en tjeneste de kaller Kunde-sjekk. Da kan en bedrift, for eksempel et regnskapsbyrå, ta inn nye kunder i en helautomatisk prosess. Én av ti norske bedrifter omfattes av hvitvaskingsregelverket, og mange har tatt i bruk Kundesjekk.

BankID er størst i Norge på innlogging og autentisering og brukes i dag av 4,4 millioner nordmenn. Nordmenn logger seg inn 800 millioner ganger og signerer 140 millioner ganger i året med BankID.

Selskapet BankID er «råvareleverandør» av autentisering og signering til brukersteder og forhandlere som bygger BankID inn i sine løsninger, det kan være Penneo, Scrive, Nets, Signicat og Signant (se listen over forhandlere nedenfor). Samtidig konkurrerer BankID Bank-Axept-selskapet i markedet med løsningen Kundesjekk.

Skarpnord er opptatt av å forbedre sikkerheten i elektronisk signering, med en såkalt reell e-signering. Da logger du deg inn, autentiserer deg med BankID og signerer deretter med BankID. Det sikrer en bekreftelse på hvem som har signert og på hvilket tidspunkt.

– Siden det ikke er noe lovkrav om en viss standard når du skal signere et dokument, har markedet tatt i bruk andre metoder enn reell e-signering. Noen bruker metoder som vi kaller enkel signering, hvor du ofte bare autentiserer deg, og ikke har en reell BankID-signering. Men det er viktig å presisere at all elektronisk signering er sikrere enn fysisk signering, sier Skarpnord.

BankID er i dag underlagt det europeiske regelverket Eidas 1.0. EU jobber nå med en ny versjon av regelverket (2.0) som vil inkludere en digital «IDlommebok » for alle EU-borgere. Den vil også gjelde Norge. Lommeboken vil brukes til autentisering og kan inneholde tilgang til all informasjon du trenger fra myndighetene som helseinformasjon eller skatteinformasjon. Du skal også kunne signere dokumenter i lommeboken.

Slik det ser ut nå, er det ventet at regelverket skal være på plass om et par år. Da vil det trolig også komme strengere krav til sikker signering av dokumenter.